就業に関わる制度についてWORK STYLE

国内就業状況

日本の就業人口は約6000万人、このうち非正規就業は約2000万人(2016年度)です。非正規対象は、アルバイト・パート・契約社員・派遣社員全てが含まれており、その内、派遣社員は約120万人と非正規就業全体の6%程度です。雇用環境では、AI知能を持った業務自動化やロボット技術の運用拡大(事務・工場・自動車運転等)、企業運営のグローバル化も進み、就業変革の時期を迎えています。国内では、コンプライアンス重視・法順守のもと、企業・人材会社への新たな役割も求められています。
※下記では、派遣・契約社員で就業する方々へ関連法規をご案内しています

改正派遣法・2020年4月1日施行(改正ポイント)

均等待遇措置について

働き方改革における同一労働同一賃金を中心に、スタッフの皆様がより良い環境で就業するための法改正が施工されます。:当社では「労使協定方式(※1-②参照)」を選択して皆様の就業条件を提示してまいります。毎年改定される「職業安定業務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給」を基に、対象業務基準値に各種加算した金額を最低時給として個別の条件が設定されます。「労使協定」につきましては、就業開始前に告知を行い、既存スタッフの方々も含め、ご要望に応じて常時条件設定詳細のご説明を実施しています。
「労使協定について」:2019年に労働者代表を選任。対象業務内容精査、協定内容の整備・確認、設定条件の内訳(賃金テーブル)作成をしています。
「時給の基準値について」 :職業安定業務統計業種別の一般基本給を参考
■参考サイト:職業安定基準値はこちら  
※業種別の基準値に対して、地域(東京の場合は×14%)・賞与(2%)・退職金(6%)が加算され、交通費(72円以上)を含めた時給(交通費は別途支給の場合あり)が最低条件となります。
※不明点確認等の問い合わせ先:TEL/03-3582-9066

1.「不合理な待遇格差を解消するための規定の整備」

○派遣労働者について、①「均等・均衡方式」派遣先の労働者との均等、均衡待遇、②「労使協定方式」一定の条件(同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等)を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することを義務化。

2.「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」

○短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化。
※労使協定対象スタッフの方々から要望に応じて常時説明

3.「行政による履行確保措置および裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備」

○1の義務や2の説明義務について、行政による履行確保措置および行政ADRの整備。

改正派遣法・平成27年9月30日施行(改正ポイント)

派遣期間規制(期間制限)の見直し

無期限で派遣契約を締結できた「専門26業種」を廃止し、全ての派遣契約を「最長3年」としています。また、事業所と個人で2つの期間制限が発生するため、就業する事業所単位で事前の確認が必要となります。
※事業所単位とは、個人の期間制限3年とは別に、就業先事業所でも最初の受入から3年単位で更新が必要な期間制限です
※無期雇用・60歳以上・日数限定業務(有期プロジェクト、産休、介護休等)の派遣労働者は、期間制限の対象外となります
※期間制限がリセットされるクーリング期間は3ヶ月と1日です

派遣労働者のキャリアアップ推進を法令化

派遣労働者のキャリアアップ支援が派遣元に義務付けられ、フルタイムで1年以上の就業が見込まれるスタッフに対して最初の3年間は、年間8時間以上の教育訓練の場を提供しなくてはなりません

雇用安定措置の義務化

派遣就業が「臨時的・一時的なものである」という原則(考え方)が明示されましたが、一方で派遣労働者に対しては雇用が安定化するよう、雇用安定措置(雇用を継続するための措置)が派遣元に義務付けられました

均等待遇の推進

派遣元と派遣先双方において、派遣労働者と派遣先の労働者の均衡待遇確保のための措置が強化されました

全ての労働者派遣事業を許可制へ

特定労働者派遣事業(届出制)と一般派遣労働者派遣事業(許可制)の区分を廃止し、すべての労働者派遣事業が許可制となりました
※当社は平成5年に許可認可後、法定に基づき許可更新をしています

派遣期間制限後の動向について

労働・就業条件明示書へは、「事業所単位」「個人単位」の抵触日(期間制限に抵触する日)を記載しています。
※抵触日以降は下記対応となります ※原則当社の有期雇用は最大5年
1.派遣元が別の就業先をご紹介 →派遣契約・就業を継続(個人単位では制限期間がリセットされます。但し、就業先事業所の抵触日には別途注意が必要です。)
2.派遣先で直接雇用 →直接雇用へ切替
3.派遣元で無期雇用派遣社員契約 →派遣就業を継続(事前に無期社員就業規則をご説明)
4.派遣先で部門異動 →派遣契約・就業を継続(配属部門・対応業務の変更) 

派遣先企業の新たな役割について

■事業所における労働者募集の周知
派遣先企業が事業所単位で直接募集をする場合は、募集概要を就業中の派遣スタッフへも告知するまたは、問い合わせに対応する必要があります
■事業所単位での期間制限(抵触日管理)
派遣先企業が事業所単位で派遣労働者を受け入れできる期間は原則3年となります。3年を超えて受け入れるためには、派遣先企業での過半数労働組合等への意見聴取が必要です。派遣先企業が引き続き派遣労働者を受け入れることになった場合は、個人別の期間制限まで延長できます。※事業所単位の期間制限が個人単位の期間制限より優先されます。また、同じスタッフでも、新設または他部門への異動があった際は、異動先の事業所抵触日が適用されます 
※期間制限がリセットされるクーリング期間は3ヶ月と1日です

改正労働契約法・平成25年4月1日施行(改正ポイント)

無期労働契約への転換

同一使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合には、労働者が使用者に対して申込みを行うことにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)へと転換します。①5年を超えた契約期間内に申込みができます、②申込みを行った時点で使用者承諾となり有期契約満了の翌日から無期契約となります、③無期契約の労働条件は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります
 ※期間制限がリセットされるクーリング期間は6ヶ月です
 ※別途就業規則あり

雇止め法理の法定化

有期雇用 契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。これを「雇止め」と言います。更新を繰り返した有期労働者を契約期間の満了をもって使用者が雇止めを行っても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、無効とするルールです

不合理な労働条件の禁止

同一の使用者と労働契約を締結している有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです

その他関連法規

改正高年齢者雇用安定法・平成25年4月施行

厚生年金の支給開始年齢の引き上げに対応し、高齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境を整備することを目的として改正されました。①継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止、②継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大、③義務違反の企業に対する公表規定の導入

障害者雇用促進法の政令改正・平成25年4月施行

障害者雇用の促進と職業の安定を図ることを目的として、職業リハビリテーションの推進や、身体障害者または知的障害者の雇用を法的義務とした障害者雇用制度を定めています。①障害者の法的雇用率の引き上げ、②障害者雇用の義務が生じる事業主の範囲を、従業員56名以上から50名以上に変更

年金機能強化法・平成28年10月施行

これまでは所定労働日数または所定労働時間が正社員の4分の3以上の場合、社会保険への加入義務が発生していましたが、平成28年10月より5つの要件を満たす労働者まで適用が拡大されます。①1週間の所定労働時間が20時間以上、②月額賃金が8万8千円以上(年収106万円以上)、③1年を超えて使用されることが見込まれること、④学生ではないこと、⑤勤務する企業の従業員が501名以上であること。※従業員500名以下の企業は平成31年9月30日までに検討としています